浅论员工的激励制度（推荐20篇）

美事文档网时间：2025-02-24

“Akina”投稿了20篇浅论员工的激励制度，以下是小编给大家整理后的浅论员工的激励制度，欢迎大家前来参阅。

篇1：员工培训激励制度

员工培训激励制度

第一章总则

第一条为了调动企业内部员工培训的积极性，加大对各部门或基层单位的培训支持力度，奖励所内积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。

第二条本奖励办法适用于企业全体员工。

第三条本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。

第四条本奖励办法自***年**月*日起开始执行。

第二章目的

第五条调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。

第六条具有针对性，对受训者起到促进作用。

第七条营造良好内训氛围，提高员工业务水平。

第三章相关要求

第八条培训类别要求

1、思想教育培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的培训。

2、基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、供热管理办法等知识的培训。

3、岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如cad 绘图等内容的'培训。

4、制度宣贯培训：指对员工进行相关制度及办法等内容的宣传，以使员工熟知相关制度或法规的培训。

第九条培训时间要求

1、单次培训时间必须达到45分钟以上。

第十条培训人数要求

1、单次培训参训人数必须达到3人以上。

第十一条培训师要求

1、必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训。

2、必须上交培训课件复印件至办公室主任或部门经理。

第十二条参训人员要求

1、参训人员必须在《培训签到表》上签到。

2、所有参训人员须合理调配工作安排, 按时参加培训。

3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。

4、培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。

5、培训期间禁止吸烟。

6、自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。

第十三条部门经理或站办公室主任要求

1、负责为下属培训创造条件。

2、负责按培训要求组织相关培训。

3、负责准备《培训签到表》，并组织做好签到。

4、负责安排培训记录人记录本次培训内容，填写《培训记录表》

5、负责监督培训师实施培训的工作。

6、负责留存《培训签到表》的工作。

7、负责留存《培训记录表》的工作。

8、负责留存培训课件复印件的工作。

9、负责审核、检查培训资料的真实、完整情况。

10、负责上交本部门或单位培训资料至人力资源部的工作。

第十四条人力资源部要求

1、负责协助各部门、基层单位及培训师做好各项培训活动。

2、负责收集部门或单位上交的培训资料，并留存。

3、负责对各部门或基层单位上交的培训资料进行核查、统计及汇总。

4、负责填写《内部培训奖励明细表》并上报。

5、负责填写《内训课时费审批单》并发送至培训师。

6、负责收集《内训课时费审批单》。

7、负责培训师内训费奖励的汇总上报工作。

第四章相关规定

第十五条奖励金额规定

1、思想教育培训：每课时奖励100元（每课时即一小时，若达到45分钟不满60分钟按一小时计算）。

2、基础知识培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励30元、50元、100元不等。

3、岗位技能培训：奖励由审核小组根据培训师水平、培训课题、培训对象、培训次数及培训人数的不同，分为每课时奖励50元、100元、150元不等。

4、制度宣贯培训：每课时奖励50元。

第十六条资料审核规定

1、部门经理或站办公室主任每年7月20日前上交本部门或单位1至6月份培训资料， 12月20日前上交本部门或单位7至12月份培训资料至人力资源部培训专员。

2、人力资源部培训专员根据相关要求审核培训资料。

3、人力资源部培训专员根据筛选资料，汇总填写《丰台供暖所内部培训奖励明细表》。

4、7月21日前、12月21日前人力资源部培训专员将《丰台供暖所内部培训奖励明细表》报评审小组统一评审的后报主管所长审批。

第十七条奖金领取规定

1、人力资源部根据《丰台供暖所内部培训奖励明细表》信息填写《丰台供暖所内训课时费审批单》基本信息。

2、每年7月23日、12月23日人力资源部将填写好的《丰台供暖所内训课时费审批单》发送至各相关部门经理、站办公室主任。

3、各培训师在《丰台供暖所内训课时费审批单》签字确认。

4、由培训师携其《丰台供暖所内训课时费审批单》经各相关领导审核签字。

5、经领导审核同意后，7月24日、12月24日各部门经理或站办公室主任将《丰台供暖所内训课时费审批单》上交人力资源部留存。

6、人力资源部劳资专员进行统一汇总及上报后，内训奖励费与当月工资一并发放（注：培训奖励费不计入年薪工资）。

第五章附则

第十八条本管理规定由人力资源部负责制定和解释。

篇2：客房部员工激励制度

一、优秀员工：

酒店每月按照各员工的岗位职责进行考核，年终进行评比，被评为优秀员工者，将受到酒店的荣誉及物质奖励。

二、嘉奖、晋升：

酒店对改进管理，提高服务质量和经济效益有突出贡献，或者在酒店日常的工作中，创造出优异成绩者将进行嘉奖或晋升。

三、纪律处分/失职的种类：

1、纪律处分为口头警告、纠正面谈、书面警告、辞退警告、停薪、辞退、解除合同或开除。纪律处分由部门经理发失职表，失职表交失职的员工签收，副本送主管部门负责归档。

2、失职行为分为甲、乙、类，犯有其中任何一条都要填写职工失职表，并据此扣发浮动工资。

3、凡第四次发生甲类失职时将扣除一天基本工资的处分，每次失职将扣除10%的浮动工资。

4、凡第三次发生乙类失职时将扣除二天基本工资的处分，情节特别严重者将会被辞退。

甲类失职

1、上班迟到；

2、不使用指定的'职工通道；

3、仪表不整洁；

A 留长发；

B 手脏；

C 站立姿势不正；

D 手插口袋；

E 衣袖、裤脚卷起；

F 不符合仪表仪容规定；

4、擅离工作岗位或到其它部门闲荡；

5、不遵守打电话的规定；

6、损坏工作服或把工作服穿出酒店之外；

7、培训课旷课；

8、违反员工餐厅规定；

9、工作时听收音机、录音机或看电视（休息或工作需要例外）；

10、上班做私事，看书报和杂志；

11、不经许可带妻子、丈夫、男女朋友等进入酒店；

13、上班时使用客用坐椅休息和厕所；

14、穿工作服进入商店（为客人买东西例外）；

15、将酒店文具用于私人之事；

16、在公共场所大声喧哗或在客人可以看到和听到的地方作不雅的习惯动作；

17、在公共场所和酒店其它地方聚众讨论个人事情；

18、违反更-衣室规定。

乙类失职

1、上下班不签卡或唆使别人为自己签卡和替别人签卡；

2、对客人和同事不礼貌；

3、因粗心大意损坏酒店财产；

4、隐瞒事故；

5、拒绝安全检查包裹、手提包或员工身份证；

6、拒绝执行管-理-员/部门主管的指示；

7、上班时打瞌睡；

8、涂改工卡；

9、违反安全规定；

10、在酒店内喝酒；

11、进入客房（工作例外）；

12、说辱骂性和无礼的话；

13、未经同意改换班次、休息天或休息时间；

14、超过工作范围与客人过分亲近；

15、在除了指定位置以外的其它场所吸烟；

16、不报告财产短缺；

17、在酒店内乱丢东西；

18、不遵守消防规定；

19、损坏公物；

20、工作表现并差或工作效能差；

21、不服从主管或上司的合理合法命令；

22、擅自配置酒店范围内任何钥匙；

23、发表虚假或诽谤言论，影响酒店、客人或其他员工的声誉。

24、在酒店内危害任何人员；殴打他人或互相打架；

25、向顾客索取小费或其它报酬；作不道理交易；

26、泄露酒店机密情况；调戏或欺侮他人；

27、偷窃酒店、客人或其他人的财物或拿用酒店、客人的食物、饮料；

28、违犯店规，造成重大影响或损失；

29、在酒店内赌博或观看赌博；

30、故意损坏消防设备；

31、触犯国家任何刑事罪案；

32、遗失、复制、未经许可使用总钥匙；

33、旷工。

篇3：客房部员工激励制度

一、工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；

2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；

3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；

4、根据饭店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；

（二）礼节礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；

2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书面投诉扣除5分，情节严重者按饭店制度处理；

5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

8、仪容仪表不符饭店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损饭店的举止，每次扣除1分；

（三）工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；

2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、在客房内看电视每次扣除2分；

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报饭店处理；

6、损坏公共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报饭店处理；

7、如有违反饭店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣除当月评分（具体标准参见相关规章制度）；

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；

9、员工每漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还每次扣除2分；情节严重者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、当班员工称呼不出VIP、LG客人的姓名，每人次扣除1分；

12、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

13、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5分，情节严重者加报饭店处理；

14、楼层员工被办公室文员投诉回电话慢（时间太长），影响对客服务者每人每次扣除2分；

15、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

16、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报饭店处理；

17、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；

18、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；

19、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

20、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；

21、获得饭店通报表扬，每人次加10分；

22、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；

23、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

二、工作业务技能考核

（一）饭店知识

1、饭店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；

2、饭店及部门相应的管理规定、制度；

3、本岗位业务技能知识；

4、岗位英语考核

(二)业务技能

1、每次必考铺床技能；

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进行评分（评分共50项，每项1分，不合格给予扣分）主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

篇4：浅论员工的激励制度

浅论员工的激励制度

北京某报的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题。李记者的问题是：

1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么

2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？

3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？

4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？

5、老板在此中所扮演的角色是如何？

这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。

一、员工激励制度的设计核心和原则

一句话，员工激励制度设计的核心和原则就是物质激励和精神激励相结合。笔者曾经写过一本书，叫《HC-4R管理理论及应用》（参考：张京宏、沈宗南：《HC-4R管理理论及应用》，上海世新，），中间个别章节对这个激励制度有明确的论述，网络上能找到免费版本的PDF格式文档，可以参考。

先说物质激励。

一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：

月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）

第二种模式是：

月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）

经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%。第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，）。

再说精神激励。

精神激励包括各种形式，最主要形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。这里不展开。但强调一点，适当放权和授权及采取不同方式的信任，也很重要。

二、中小企业资金实力不足情况下的操作

留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的'情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。

前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。

三、关于人的欲望和长期激励

这个简单，和成绩挂钩，制定KPI和KBI标准，谁有多大本事，谁做多大贡献，就按约定的比例提成就是了。这社会只认可有效劳动，市场规律和客观规律面前，没什么心理不平衡。现在公司基本都是靠市场和销售吃饭，有欲望最好转化成市场动力，然后再约定提成即可（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究（二）》，上海世新，）。

长期激励问题，在现在人员流动比长江水流动速度还快的中小企业和股权结构规模没有足够大的时候，不应去考虑，考虑也是空话，忽弄人的问题去讨论它干什么呢。

四、关于如何用最少的钱发挥最大效用

这个问题我可以用某个教授的话回答你。某教授曾经说过，做事情有三种方式，一是用别人的钱干别人的事情，效用最低；二是用别人的钱干自己的事，效用中；三是用自己的钱干自己的事，效用最大。

员工在公司打工，是用老板钱做老板事，如何能效用最大？打死笔者也不相信。倒是老板自己，真是用自己钱做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板给某员工福利，比如全报销旅游费。那该员工是用老板的钱旅游，花别人的钱不考虑成本，自己当然怎么舒服怎么来，综合下来效用中。

篇5：班组员工激励制度

班组员工激励制度

第一部分总则

第一条目的

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥员工智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下“的优胜劣汰的用人机制，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本服务厅。

第二部分激励原则

第三条全面激励原则

对员工的激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥激励对全体员工的鼓励和促进作用。

第四条激励方式差异化原则

不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下，会有不同的需求，因此对员工的激励要因人因时因事而异，要做到激励手段的多样化和差异化，以求激励效果的最大化。

第五条绩效考评为基础原则

对员工所采取的`相应激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观好恶。

第六条奖励和处罚相结合原则

对绩效表现优秀和无论以何种形式对公司的发展做出贡献的员工，都要进行奖励；对绩效表现差的员工和无论以何种形式损害公司利益的员工，都要进行处罚；对工作表现累积不佳的员工和工作能力始终不能适应岗位要求的员工，以及严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工，要通过员工淘汰机制进行淘汰。

第七条公开、公平、公正原则

奖励和处罚的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励和处罚行为产生负面影响。

第八条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则

对员工的奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励和机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。

第三部分激励方式

公司目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要采用更多的激励方式。

第九条精神激励

一、利用班前或班后会，对业绩表现的优秀员工进行通报表扬。

二、建立“服务明星”、“营销能手”的机制。

三、建立心理咨询机制，有效缓解员工的工作压力、工作情绪。

四、每周/月的优秀服务案例或服务心得进行上墙激励。

第十条物质激励

一、员工生日时，适当赠送小礼品。充分体现公司对员工的关怀。

二、不同的节假日，适当赠送书籍、礼品等。

第十一条薪酬激励

公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对员工薪资需求的合理满足保证对员工的基础激励作用。

一、对工作充满激情，乐于为客户奉献更优秀服务的精神。

二、对工作有责任感，合理安排工作时间，增加办事效率。

三、工作中尽职尽责，坚持不懈，充分体现员工价值。

四、工作中严于律己，工作兢兢业业，维持高效的业绩。

五、发现问题，提出问题，能与领导进行有效的沟通，从而将问题圆满解决。

第十二条培训激励

一、公司对优秀管理人员和优秀员工提供了各种内部培训和外派培训的机会，通过培训不断提升员工的工作能力，促进员工个人发展和公司发展相结合。

二、同时，对绩效表现不佳者，公司也提供岗位适应性再培训，通过培训改善员工工作态度和提高员工工作能力，以使绩效表现差的员工也能适应岗位要求。

三、半年内绩效考核2个B级以上或1个A级以上的员工优先提供外派培训的机会。

四、半年内工作业绩表现优异的员工而无一操作出错的员工优先提供外派培训的机会。

第十三条职业规划

通过全方位绩效考评，公司对工作表现好，工作绩效好，具有发展潜力的员工，将进行有针对性的个人职业生涯发展规划，为员工的能力提高和晋升提供相应的发展通道。

第十四条职位晋升

通过全方位绩效考评，对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过岗位轮换、个性化培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，随着公司发展，需要补充和调整人员时，优先予以提拔重用。（备注：优秀奖、合理化建议、员工淘汰等激励方式将在后面单独详细规定）

第四部分附则

第十五条公司所采用的激励方式并不限于以上各种方式，公司鼓励管理人员在日常工作中灵活采用其他多种激励方式激励员工。

第十六条本文内容大多属于对公司员工激励制度的原则性规定，下属公司可在本制度规定的基础上对有关内容和操作程序进行进一步细化规定，按流程报批后执行。

篇6：管理研究：浅论员工激励制度

北京《经济观察报》的李记者，向笔者发邮件，说张老师好，最近准备做一期文章，涉及激励员工的制度设计一些问题，李记者的问题是：

1、您认为激励员工在制度上设计，需要把握哪几个核心点、或者说是原则？根据是什么

2、中小企业，往往资金不是很充裕，在资金吃紧的情况下，又是如何操作？

3、人的欲望是不会满足的，它是不断发展的。因此，如何在制度上保证，能使激励机制有一个很长的有效期？

4、对于中小企业来说，如何用最少的钱，发挥最大的作用？如果物质激励不能满足，精神激励会有多大效果？

5、老板在此中所扮演的角色是如何？

这五个问题，我想也是比较普遍的问题，所以索性总结出来，既给李记者提供我的观点，同时也给相应读者一些参考。

一、员工激励制度的设计核心和原则

先说物质激励。

一般情况下，物质激励主要是工资，福利，奖金和年终奖金。根据笔者的经验，有两种模式。第一种模式是：

月工资70%+月考核30%+保险福利+年终奖（一个月工资）

第二种模式是：

月工资+月考核（相当于10%月工资）+保险福利+年终奖（一个月工资）

经过大量公司实践的数据证明，第二种模式对员工的激励和队伍稳定的系数为90%，而第一种模式仅仅达到50%-60%，

第一种模式在国外很管用，第二种模式是笔者自己在时间中改革并执行成功的，适合于中国人的心理和思维习惯（参考：张京宏、沈宗南：《薪酬体系设计研究》，上海世新，）。

再说精神激励。

二、中小企业资金实力不足情况下的操作

留人有三种基本方式：事业，金钱，感情。企业做大了叫事业，有钱有事业，不大的时候叫中小，钱不多的情况下，所做事情的价值和感情沟通便是中小企业应当下功夫的地方。做的事情有价值，对员工自己有发展和积累，这其一，第二是感情用人，营造良好的工作心理环境或是软环境。这两件事情要做好，人才自然就有了基础，然后要适当授权，授权是信任的一种，士为知己死，这个基本的道理目前还是正确的。

前提是，基本的薪资约定要满足员工最基本的要求，这是心理平衡的最关键基础。

关于作者：

张京宏：早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学，获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年，下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师，并兼任多家公司的高级资深顾问。查看张京宏详细介绍浏览张京宏所有文章进入张京宏的博客

篇7：员工激励制度的分析

有关员工激励制度的分析

通过祛除非激励因素，增加无成本激励因素，你即可利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。

对了，不要费劲去一个一个地改变个人。应该努力去改变你的公司，减少不利于激励的消极因素，从而充分调动员工的本能实现自我激励。

针对知识型员工的激励：

企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。美国学者彼得．德鲁克发明这个术语时，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

面向未来的`人力资源投资机制企业不可能奢望知识型员工对企业的永远忠诚，而更多的是要求他在为企业服务期内保持忠诚，因此企业向合同期内的知识型员工的投资是保证他们忠诚的最好手段，从而实现企业和员工的“双赢”。

以SMT（自我管理式团队）为代表的创新授权机制通过授权，将一个个员工经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作的程序和目标，并利用信息技术来制定他们认为的最好的工作方法。这种SMT组织结构，已经日益成为企业中的基本组织单位。

篇8：员工激励方案企业赏罚制度方案

员工激励方案1

公司全体员工：

因公司生产需要，人员需求量加大。为拓宽招聘渠道，激励公司员工积极投入到员工招聘中，现决定对介绍者实施奖励，具体如下：

一、招聘岗位及大致要求：

生产各工段操作工：男女不限，身体健康，作风良好，能吃苦耐劳;

品质检验员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责;

灯管仓仓库管理员：男女不限，有同行业经验者优先，工作认真负责;

其他各岗位：具体要求以人事部岗位说明书为准。

二、推荐奖励额度：

被推荐人面试合格正式入职且稳定工作满一个月后，公司给予推荐人900元/人的奖励;此后公司按照被推荐人每稳定工作一个月给予推荐人900元/人的奖励，一直持续到被推荐人稳定工作满9个月为止。

三、推荐奖励发放方式：

被推荐人员入职时，须到人力资源部报名，并填报介绍人员相关情况(如：姓名、所在部门及岗位等)并按正规程序面试。否则，视为非推荐人员;

奖金在每月底统一核算，且与当月工资一齐发放;

被推荐人或者推荐人在奖金核算时已离职的，不予发放奖金;

工作期限从被推荐人正式入职日开始算起。

四、补充事宜：

推荐人必须本着对公司和被推荐人认真负责的态度，提供真实可靠的信息;希望公司内部全体员工积极参与，及时与人事行政中心联系，被推荐人的岗位安排由人事行政中心统一负责调配;

被推荐人试用不合格，公司有权将其辞退。

员工激励方案2

根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下：

弱化薪酬与任务的联系

在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。

转变绩效评估的目的

从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：

1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者竞争。

2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的机会，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。

3、激发员工的工作原动力。根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调动员工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。

(1)强化工作关系的协作性。运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到激动。因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。其次，强化本部门内部的协作性。第三，公司要建立跨部门合作的跨职能联系，弱化团队之间的竞争性。

(2)增加工作内容的趣味性。即使工作场所拥有具有启发性的管理方式，但是员工对自己的工作内容不感兴趣，他们就不会有工作积极性。懒惰、冷淡和不负责任就成为员工的正常反应。因此为了使得员工能够全身心投入工作之中，就必须为他们提供一份有兴趣的工作。首先，通过改变工作的设计方式，重新设计工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通过管理者向员工强调工作的重要性，不仅要使员工们领略工作过程中所带来的快乐，更要他们认识到工作的成果是具有重要意义的，它不仅能给团队带来贡献，而且还能够满足顾客的需求。第三，管理者不仅要激励员工去取得成绩，更要为员工提供成功的机会。这种成功的机会可以使得员工的工作积极性高涨，从而提升员工的工作积极性。第四，根据按人配置的原则，为员工分派工作。为了使得员工能够从事有兴趣的工作，不仅要从员工能力和经历的角度来考虑，更要从员工的个人喜好的角度为员工分派任务;并且为员工机会去尝试各种工作以致能找到适合岗位，并允许员工周期性轮岗以保持工作的兴趣。

(3)确保员工的工作自主性。奖励措施会剥夺员工的工作自主性，而丧失的员工工作自主性则会削弱员工工作的动机。因此，管理者应该采取积极的措施来确保员工能够决定如何做自己的工作。

第一、给员工们自己做决定的机会。允许员工自行设定工作计划表、选择工作方法、确定何时以及如何对工作质量进行检查。员工能够自主决定何时开始工作、何时停止、何时休息以及如何安排工作任务的优先次序。鼓励员工自己寻找解决问题的方法。

企业要想最终做大做强，必须拥有一个优秀的管理团队、必须拥有一群优秀的“企业操盘手”!

第二、提倡采取参与式管理。管理者允许员工参与企业管理，是员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性;提倡员工对自己的工作负责和对企业工作的监督;鼓励员工参与企业重大事情的决策和管理，当管理者遇到问题时，动员员工一起寻找解决之道;主动倾听员工们提出的有益的信息和合理化建议。

员工激励方案3

酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：

一、最佳员工选举

酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。

二、顾客赞赏簿

酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。

三、员工赞赏卡

除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。

除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。

加强合作精神

酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。

为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。

另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。

适当放权

为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。

酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。

在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!

员工激励方案4

远景激励引导

1、组织愿景

引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

2、团队发展激发

企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

2、建发展阶梯

员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

专业规范的培训激励

1、专业技能培训

新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

情感激励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

荣誉激励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

2、树典型

榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

企业激励员工的15个好方法

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

篇9：员工激励方案企业赏罚制度方案

远景激励引导

1、组织愿景

2、团队发展激发

3、个人成长指导

拓宽职业生涯

1、给职业目标

2、建发展阶梯

3、定晋升标准

工作生动化

1、因岗选人

2、工作丰富

3、适当轮换

对等适责的授权体系

1、对等授权

2、适当监督

专业规范的培训激励

1、专业技能培训

2、高效沟通培训

3、人人都是分享者

情感激励

1、讲人情

2、讲心情

3、畅沟通

荣誉激励

1、及时给

2、持续给

3、大力给

激发热情

1、竞聘制

2、树典型

3、适当淘汰

企业激励员工的15个好方法

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。

员工激励方案大全企业赏罚制度方案

篇10：员工制度

薪酬制度第一条目的

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付出的相应的回报和答谢。薪酬不仅仅是员工劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工资的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，制定科学有效的薪酬制度能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。

第二条目标

用文化凝聚、激发、规范每个员工的行为，实现管理的高效运作。通过建立富有竞争力和激励性的薪资体系，吸引、留住、开发、激励一流人才，达到事业（个人成就和发展）留人、待遇留人、文化(情感）留人，使每一位员工均具备自治性和自动生命力，推动王道乐途智力资本优势的构建。

第三条原则

1、薪资标准设计对岗不对人。

2、体现薪资的公平、公正和多劳多得。

3、采用组合式工资结构的薪酬体系制度。

第四条薪酬体系

公司的薪酬体系由基本工资、业务提成、补助、奖励、福利几方面组成：一、基本工资

基本工资：基本工资按职级岗位确定工资标准，每月发放。职级岗位工资表：

注：1、对在公司工作年限年满2年的员工，满2年增加100/月工龄工资，从第三年开始，每增加一年，工龄工资增加50/月，每月发放。

2、见习人员工资本科/月；硕士2500/月；博士3000/月。

二、业务提成

三、补助

1、午餐补助，每月200，不受任何限制，每月发放。

2、通讯费补助，高管电话费实报实销，其它员工按公司制度相关规定执行。

四、奖励

公司根据全年经济效益及完成任务情况，经年终考核后，对员工进行适当的年终奖励。奖励分为突出贡献奖、享受股权奖、优秀员工鼓励奖、带薪休假奖等。具体考核见《年终考核办法》。

1、突出贡献奖：

为公司做出突出贡献的员工，公司将给予出国旅游、一次性奖金或实物等形式奖励，具体奖励将结合公司当年效益与年终考核结果的特优人员，由总裁办公会研究决定。

2、享受股权奖：

全体股东一次性拿出公司5%的股份，做为股份奖励金额，对于公司部门经理以上员工年度考核两次特优者，公司给予期权股份。自授予期权股份五年内，员工只享有期权股份的分红权，不享有其它权利。

期权股份管理如下：

（1）期权股份满五年的，公司给予所有权，但不得对股东外的人转让；

（2）对授予期权股份五年内因各种情况离职的，公司收回期权股份；

（3）对授予期权股份满十年的拥有全部所有权可以依法转让、赠与、继承等；

（4）对授予期权股份满五年不足十年的，因各种情况离职的，公司收回期权股份，并以股份票面金额支付补偿金。

3、优秀员工鼓励奖：

针对在年终考核结果为优秀的员工，可给予一次性奖金或实物等适当的奖励，做为鼓励奖，由总裁办公会研究决定。

4、带薪休假奖：

根据公司当年效益情况，对在公司工作3年以上的员工，可以享受次带薪休假的奖励，具体由办总裁公会研究决定。具体规定为（与员工休假制度不冲突）：

（1）工作三年以上至五年，可休假3天；（2）工作六年以上至9年，可休假5天；（3）工作十年以上，可休假7天。五、福利

1、法定福利：五险一金

2、其它福利：旅游、体检、生日祝贺、结婚礼金、节假日发放的相关福利、稿费及其他。（具体规定参考公司相关规定执行）

员工制度(二)：员工薪酬体系制度员工薪酬体系制度第一章总则

第一条规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

第二条结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

第三条以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

第四条本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

第二章工资总额的管理

第五条江苏申通物流有限公司人资部对工资总额实行总量调控，申通物流工资总额的管理应坚持工资总额与经济效益相联系的原则，在经济效益和劳动生产率提高的基础上，工资水平可适度增长。

第三章薪酬组成

第六条薪酬体系主要由固定工资和浮动奖金组成。具体薪酬等级见《员工薪酬体系表》（附件表）

（1）固定工资包括基本工资、岗位工资、工龄工资、学历工资，其中员工在申通物流工作满一年，工龄工资增加20元；基本工资为参照南京市最低月保障工资标准；学历工资见附表。

（2）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

（3）浮动奖金包括个人绩效工资、加班工资、全勤奖、餐费补贴、交通补贴等。

第四章试用期人员工资待遇

第七条新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

第八条调岗人员在试用期内薪酬标准维持不变，待试用期满、考核合格后再根据岗位调整薪酬标准。

第十二条婚假、丧假工资：不扣除任何工资项。

第十三条工伤假：按照南京市工伤的相关规定确定。

第五章加班工资

第十四条全职员工：加班工资的计算基数为员工的固定工资，加班工资凭加班审批单或派工单及考勤为依据核算。

第十五条非全职员工：超过标准时间的不计为延长工作时间，不能按超时劳动取得加班加点工资，但企业应当安排适当补休。

第六章薪酬保密

第十六条员工的薪资情况为公司机密，员工都有义务保守薪资秘密。

第十七条员工对本人薪资有疑问的，可以向相关人事部门予以了解。

第十八条员工不得擅自打听、传播、议论其他员工的薪资情况。

第十九条申通物流各部门主管及负责人，均有责任做好员工薪资保密的`教育工作。第二十条任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

第二十一条任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

第七章薪酬标准概述

第二十二条本薪酬方案的设计以职务为主，采用月薪制，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。将公司所有岗位分为三个层次、六类职务：

（1）高层每级薪酬基数各分为a、b两档，每档分为三层，每层各分为10级；中层每级薪酬基数各分为c、d两档，每档分为四层，每层各分为10级；基层每级薪酬基数各分为e、f两档，每档分为三层，每层各分为10级（详见附件）。

（2）高层：总经理基本工资为元/月；副总经理基本工资为元/月

（3）中层：部门理基本工资为元/月；部门主管基本工资为元/月

（4）基层：部门组长基本工资为元/月；职员基本工资为元/月第二十三条根据员工

所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。

第八章绩效考核

第二十四条考核的类型分为试用期转正考核、晋升考核、月度考核、年度考评。

第二十五条员工考核记录将作为是否转正、晋升、调薪、核发奖金、汰换及其他奖惩的依据。

第二十六条试用转正考核包括入职培训考核、试用期考核、试用期出勤记

录和奖惩记录等四方面内容，试用期员工有下列情形之一的，不予转正，公司有权依法延长或终止其试用期：

（1）未参加新员工入职培训的；

（2）试用期间有三次轻微过失或两次一般过失或一次重大过失的；

（3）试用期转正考核表明不符合录用条件的（直属主管对试用员工的考核为“差”的）

（4）所在部门或人资部认定的其他不符合转正条件的。

第二十七条月度考核

（1）月度考核适用于各部门员工

（2）考核时段为每个自然月

（3）考核指标

（4）员工的考核分数低于60分（满分100），即被证明为不能胜任工作

（5）绩效工资标准：基层岗位绩效工资占固定工资20%，中层岗位绩效工资占固定工资30%，高层岗位绩效工资占固定工资40%

第二十八条年度考评和年度绩效奖金

（1）月度考核适用于各部门员工

（2）考核时段为每个自然月

（3）考核指标

（4）年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人年度考评三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为该年年末。

（5）在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非全职的人员不计发年终奖励。

（6）休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

（7）整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

（8）实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

第九章职位晋升与薪酬调整

第二十九条转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

第三十条正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。第三十一条异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

（1）调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

（2）中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

（3）中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

第三十二条特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

第三十三条特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

（1）本公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

（2）员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

（3）对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

（4）在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

（5）在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

（6）经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。

（7）外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

第三十四条定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，每年提出调薪方案，报公司审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经公司批准后，可降低员工的薪酬标准。

第十章附则

第三十五条本制度由申通物流总经理办公室授权人资部负责解释。

员工制度(三)：车间消防安全管理规章制度

一、施工现场应建立消防领导小组，建立义务消防队，负责对施工现场消防安全进行管理。

二、施工现场的平面位置，应符合消防安全要求，应明确防火重点区、仓库、配电室、要配备灭火器材，有醒目的消防安全标志，有消防安全负责人。

三、不准在高压架空线下面搭设临时性建筑物或堆放可燃物品。

四、临时用电管理要严格按照用电的安全管理规定，加强电源管理防止电气火灾。

五、车间每周检查安全工作的同时，检查消防安全工作，发现火灾隐患要制定措施，有专人负责，限期进行整改。定期进行消防器材检查的内容要点：最新车间消防安全管理规章制度

a消防箱：枪、带、箱体是否完好无缺，栓阀无严重生锈。

b灭火器：无缺损、无过期，“压力”以灭火器压力表指针在绿格内为压力正常。

六、经常检查、记录消防器材设备完好情况，确保消防器材设备装置处于良好状态;检查消防通道，时刻保持畅通;检查消防管理规定的履行情况，及时纠正消防违章和清除火险隐患。

七、施工现场应设立吸烟室，现场、仓库、集体宿舍，配电室等地严禁吸烟。

八、增强防火意识，定期学习消防知识，掌握车间内灭火器材操作技术及使用方法。

九、保护消防标识、消防器材完好及确保消防通道畅通。最新车间消防安全管理规章制度

车间消防安全管理规章制度

员工制度(四)：电动车上牌证明承诺书

电动车上牌证明承诺书

本人，身份证号：，现有一辆品牌为电动车，颜色：，车架号：，电机号：，于年月日购买，因本人原因，本人购买的电动车发票不慎丢失，本人郑重承诺这辆车来源合法，所有权属于本人所有，若如上所述失实，本人愿意承担相应的法律责任。

承诺人：

201x年7月x日

员工制度(五)：教师养老金并轨辞职

事业单位工资改革最新消息：社保养老金并轨或引发事业单位教师辞职潮

事业单位教师工资改革的下面文章，某些言论非常不当，但是有一点是可以肯定的。养老金并轨后，优秀教师事业单位工作人员吸金能力将大大增强，甚至会引发一批优秀教师单位工作人员离职潮。

教师工资低下，引起不少地方教师反弹罢课，出租车司机也罢工停运，却是为了打击“专车”保障运营份额。

昨天坐出租车和司机聊了一下，该司机一辆车每月份子钱3700元，每天燃气300元，每天三班倒可以跑1500元，三人分就意味着平均月收入9000元，除却额外事故，人均收入大概7000多8000左右。

而教师呢?估计大部分拿不到那么多钱。可是教师为什么不转行呢?或许是很多很多都要说的话。其实理由很简单，由于过去教师工资低，但是有退休金，尽管工资低，心理依然有些安慰和保障。

鉴于此，教师队伍才比较稳定。从这个角度上，退休工资加上比较低的工资算是稳定教师的一个手段。

当企业员工在呼吁养老金并轨的时候，其实并没有想到，教师尽管没有交养老金，但是其收入长期和付出不对等，在一段时间内，远远低于企业工资，事实上也算是交了养老金了。

现在养老金并轨之后，那么政府需要把这部分钱拿出来给教师补上，这里企业的员工也不要眼红，或者说不公平，毕竟长期的低工资的原因，就相当于已经扣下了退休金，如今退休金不发了，当然需要把这部分工资差价给补上。

不管如何，对于教师队伍来说是个利好，我们不会在局限于一个单位，担心如果换单位会影响自己的职称，会影响自己的退休工资，如今社保并轨，老师们就可以转行，跳槽了。低工资将不会再吸引到优秀的人才到教育行业。

教育行业则会变成能出能进的活水，而不再是只进不出的死水了。人才的流动才显示活力。

社会保险并轨，无论对教师个人的发展，还是对教育行业的发展都可谓是一个福音。

员工制度(六)：普通职员辞职报告

王总：

您好!

在公司工作的这三个多月里，从王总以及公司每一位同事的身上，我都学到了很多新的我所欠缺的东西，在这里要对王总和公司的同事们表示感谢。我对公司未来的发展充满了信心，但是很遗憾我却不能亲身参与进来在未来为公司出一份微薄的力量。

在给王总打电话之前其实我就仔细想过，王总对我说的话我也记在心里，但是也许是我真的还不成熟吧，我实在没有办法在家里面是这样一种情况下而我没有在他们的身边。请原谅我的不成熟。我会成长的，但绝不是在这件事上面成长。权衡再三，在此向王总提出离职申请，请王总体谅我并批准我离职!

给公司造成的麻烦我深感抱歉。

衷心祝愿公司未来的事业蒸蒸日上，前程似锦!

员工制度(七)：公文写作大赛活动方案

一、参赛对象

1、全县各乡（镇）、县直各单位从事文字材料工作和喜爱公文写作的财政供养人员（不含教师身份人员）；

2、年龄在30周岁以下，具有国家承认的普通高校大专以上学历。

二、比赛方式

本次大赛分初赛和复赛两轮进行，均实行百分制评分。第一轮为调研报告，第二轮进行现场命题答卷。

（一）初赛：围绕加快建设宜居、宜业、宜游三省结合部中等城市，提前实现全面建成小康社会目标，结合本乡镇、本单位工作实际撰写一篇调研报告，字数控制在3000字以内，既要分析问题、查找原因，又要提出有价值的意见建议。

（二）复赛：实行现场命题、现场答卷。政府办对所有参赛者答卷聘请市、县专家集中阅卷，最终评选出的优秀试卷将报送县政府主要领导亲自审阅。

三、评奖办法

根据参赛人员公文写作质量，评出一、二、三等奖和优秀奖若干名，对获奖者，颁发荣誉证书，全县通报表彰，并建立写作人才库，作为今后机关

单位选拔用人的依据。

各乡（镇）、各部门要高度重视此项工作，必须认真组织好大赛宣传发动工作，务必保证参赛人数。报名地点设在县政府办公室资料科。报名时间：7月8日-7月19日。具体比赛时间、地点另行通知。

联系电话：6572167

篇11：员工制度样板

为了更好地发挥仓库对物料的调配功能，规范公司材物的管理程序，促进公司的相关工作科学、安全、高效、有序、合理地运作，确保公司材物不流失及各项生产工作所需材物符合生产工作需要，特制订本制度

一、库房类别、用途当前公司库房分三大类;

1;消耗材料库用途;主要存放各种农资及其他消耗品，如农药、种子、化肥及公司前期剩余的建筑装修材料等员工领用物品

2、非消耗品库用途;主要存放各种工具，农机具及他可重复使用的物品，如钳子、锯子、耕土机、锄头等员工借用物品

3、员工用库房用途;由于公司野外作业人员的作息时间与公司正式作息时间有差别，因此各部门的管理人员应提前一天把第二天所需物品从库房领出、借出。临时存放在各领用人、借用人在本库房的指定区域，野外作业人员回办公室需更换衣物的，在本库房更换洗刷。

二、消耗材料库出入库流程

入库;采购人员采购的物品需采购申请人认可，认可后交库管员入库，库管员填写好入库单，入库单其中一联交采购人员，作为报销凭证，一联交财务，一联库管留存。

出库;本公司员工(含试用)需使用消耗材料，首先自行填写好领料单，交直接上级主管签字认可，再将领料单交库管，方可领取所需物料，物料包装物需如数退回库房。

三、非消耗材料库出入库流程

出库;本公司员工(含试用)需使用非消耗材料，需到库管员处在本人物品借用卡填写好借用卡上对应栏目，库管员方可借出其所需借用物品。借用物品归库时，归库的物品需保持借出时原状，借出物品归库，库管员需在借用人的借用卡上签字

四、员工用库房出入库流程员工自行保管，自行使用。

五、库管员职责

1、仓库物品堆放整齐、平稳、分类清楚

2、库房空间分区编号，标识醒目，朝外，便于盘存及领取

3、库管员对公司入库物品及时入账

4、帐实相符、帐帐相符，及时做好日常帐薄登记、整理、保管。

5、对非消耗品物资尽量做到出库、归库状况一致

6、定期盘库，每月20日盘库，盘库数据上报行财部及总经理，为公司及时采购物品提供参考依据。

7、年底会同财务总盘库，填写库存物资统计表，各方清册上签字。

8、公司3天(含3天)以上休假，库房各门窗贴好封条，做好防火、防盗工作。

本制度可根据公司发展需要及时补充和修改，总经理签字颁发生效。

篇12：员工制度样板

1.目的

为规范厦门钨业股份有限公司(下称“公司”)的现金投资理财管理，提高资金运作效率，增加闲置现金资产收益，防范现金投资理财决策和执行过程中的相关风险，根据财政部《企业内部控制基本规范》及配套指引等有关法律法规及《公司章程》，结合公司实际情况，制定本制度。

2.适用范围

本制度适用于公司及下属各分公司、子公司的投资理财管理。

3.定义

本制度所称现金投资理财是指公司以暂时闲置资金进行短期财务投资行为，持有时间不超过 6 个月，投资范围包括金融机构现金理财产品、货币市场基金及其他公开发行的短期理财产品。

4.责任机构和职责

4.1.公司股东大会为公司进行现金投资理财业务的最高投资决策机构;根据股东大会授权，董事会拥有授权范围内现金投资理财决策权;根据董事会授权，总裁班子拥有授权范围内现金投资理财决策权;根据总裁班子授权，公司投资理财评审小组拥有授权范围内现金投资理财决策权。

4.2. 公司投资理财评审小组履行现金投资理财项目评审职责;财务管理中心、战略发展中心、监察审计部根据岗位职责履行现金投资理财管理工作。

4.3 .公司投资理财评审小组议事规则

4.3.1.现金投资理财项目需经公司投资理财评审小组审议。

4.3.2.评审小组由公司分管财务副总裁、财务管理中心经理、财务管理中心资金主管、战略发展中心投资主管、监察审计部法务主管等人员组成，公司分管财务副总裁担任组长，财务管理中心经理任副组长。

评审小组组成人员无法参加评审会议时，由所在部门经理或其指定人员参会。

4.3.2.评审小组对现金投资理财项目应进行充分讨论，意见力求取得一致;当有分歧、无法取得一致意见时，提交总裁班子决定;

4.3.3评审小组应在现金投资理财审批表签署意见并签名。现金投资理财审批表格式见附件1。

4.3.4.属投资理财评审小组投资决策权限的，评审小组会议通过即获得批准;属总裁班子、董事会、股东大会投资决策权限的，应提交总裁班子、董事会、股东大会审批。

4.4.财务管理中心为公司现金投资理财的职能管理部门，职责为：

4.4.1.负责现金投资理财项目投资论证，对现金投资理财的资金来源、投资规模、预期收益进行可行性分析，对投资品种提出风险评估意见。

4.4.2.负责编制具体的现金投资理财方案，包括投资金额、投资配置策略、投资事项、投资期限和投资品种等。

4.4.3.负责开设并管理理财相关账户。

4.4.4.负责现金投资理财活动的执行、跟踪。

4.4.5.负责跟踪到期资金和收益及时、足额到账，对公司现金投资理财业务进行日常核算;每月第二个工作日，以报表形式向评审小组、总裁班子报告现金理财情况。

4.5.战略发展中心为公司现金投资理财的协办部门,协助财务管理中心对投资理财项目的可行性分析。

4.6.监察审计部职责：

4.6.1.负责理财项目合法性审核;

4.6.2.对理财项目合同等文件进行法律审核，并提出审核意见;

4.6.3.负责投资理财的审计与监督。

5.公司从事现金投资理财产品交易的原则

5.1.现金投资理财产品交易资金来源于公司闲置资金，其使用不影响公司正常生产经营活动及投资需求;使用募集资金购买理财产品应按募集资金管理规定履行相应审批程序。

5.2.现金投资理财产品交易的标的为低风险、流动性好的产品，公司投资的理财产品的期限不得超过 6 个月。

5.3.公司进行现金投资理财产品业务，只允许与具有合法经营资格的金融机构进行交易，不得与非正规机构进行交易。

5.4. 现金投资理财必须以公司自身名义、通过专用投资理财账户进行，并由专人负责投资理财账户的管理，包括开户、销户、使用登记等。严禁出借投资理财账户、使用其他投资账户、账外投资。

5.5.公司投资单一理财产品的投资金额不得超过人民币 1 亿元。

5.6.公司分、子公司闲置资金统一归集厦钨总部统筹使用，原则上不得自行对外进行投资理财;因厦钨总部资金统筹安排产生短期大额闲置资金(超过 5000 万元，闲置时间超过 1 个月)，经厦钨总部投资理财评审小组同意、协助确定投资品种，并按所在公司内部审批程序报批后可以办理闲置资金投资理财。同时，应参照本制度制定所在公司现金投资理财管理制度。

6.现金投资理财决策权限

6.1.单笔现金投资理财金额在 3,000 万元以下且当年累计现金投资理财余额低于 9,000 万元的现金投资理财交易，由公司投资理财评审小组审批。

6.2.以下交易由总裁班子审批:

6.2.1 单笔现金投资理财金额超过 3,000 万元且当年累计现金投资理财余额不超过公司最近一期经审计净资产总额 10%的现金投资理财交易。

6.2.2 当年累计现金投资理财余额达到 9,000 万元但不超过公司最近一期经审计净资产总额 10%的现金投资理财交易。

6.3. 当年累计现金投资理财余额达到公司最近一期经审计净资产总额 10%但不超过 30%后的任何现金投资理财交易，由董事会审批。

6.4.当年累计现金投资理财余额达到公司最近一期经审计净资产总额 30%后的任何现金投资理财交易，应提交股东大会审议批准。

6.5. 公司使用暂时闲置的募集资金进行现金投资理财，应当经董事会审议通过，独立董事、监事会、保荐机构发表明确同意意见，按照相关规定应当提交股东大会审议的，还应提交股东大会审议。

7.投资理财的实施与监控

7.1.选择理财机构及理财产品

财务管理中心根据公司资金情况，选择理财机构及理财产品，在同等条件下，原则上理财机构优先选择上市公司金融机构，理财产品优先选择保本、容易变现的产品。

7.2.编制投资理财计划书

财务管理中心对选择的投资理财项目进行分析、论证，在评估风险可测、可控、可承受的前提下，编制投资理财计划书。投资理财计划书内容包括(但不限于)：投资目的、投资方式、投资规模及资金来源、盈利方式、效益预测、风险预测等。

7.3 投资理财评审小组审核

7.3.1.财务管理中心将投资理财计划书提交投资理财评审小组审核。

7.3.2.评审要点：财务管理中心经理、资金主管对理财产品的资金来源、收益、财务风险进行分析说明;战略发展中心投资主管对理财产品的可行性、是否影响公司正常生产经营和发展战略等进行分析并提出意见;监察审计部法务主管对理财产品的法律风险进行评估并提出意见;公司分管财务副总裁综合考虑各种因素提出意见。

7.4 根据上文第 6 条规定的审批权限完成审批后，进入实施阶段。上述申请和审批流程见附件 2：现金投资理财管理流程。

7.5 .开户及资金管理

7.5.1 理财账户管理视同银行账户，开立、注销需履行审批手续，由资金主管提出申请，财务管理中心经理审核，分管财务副总裁审批。

7.5.2 理财账户资金进、出，需履行审批手续，由资金主管申请，财务管理中心经理审批，由出纳办理转账手续。

7.5.3 每笔交易后 2 个工作日内，取得交易回单，每月初第二个工作日前，应取得金融机构提供的理账账户对账单或理财余额证明，内容包括但不限于购买日、到期日、理财产品名称、交易金额、交易余额。

7.6. 现金理财监控

财务管理中心应指派专人跟踪投资理财资金的进展及安全状况，至少每月与受托方的相关人员联络一次,了解公司所做理财产品的最新情况。

7.7 .现金理财情况报告

7.7.1. 理财产品出现如收益率大幅波动等异常情况时,财务管理中心应及时分析,并将有关信息向投资理财评审小组、总裁班子汇报。

7.7.2 财务管理中心应定期(每月)向投资理财评审小组、总裁班子报送投资理财报告。报告内容主要包括：持有理财明细,说明理财金额、理财期限、预期年化收益率、投资盈亏情况、风险监控情况和其他重大事项等。

8.投资理财的核算与管理

8.1.财务管理中心在每次与受托方签订委托理财协议后，经办人应将现金投资理财审批表、相关协议、产品说明书、理财收益测算文件、受托方营业执照及金融许可证等文件及时归档保存。

8.2.财务管理中心会计根据理财相关凭据资料，实施复核程序后，在理财业务延续期间,根据《企业会计准则》等相关规定,对公司委托理财的相关资产、损益进行日常核算,并在财务报表中正确列报。

8.3.财务管理中心每季度末根据投资理财盘点情况，对可能产生投资减值的，按照会计政策规定计提减值准备;对需要进行处置的投资，按照公司投资管理审批程序处置，收回投资，减少损失。

8.4.公司根据《上海证券交易所股票上市规则》等法律法规和规范性文件的有关规定，对投资理财的相关信息予以披露。

9.投资理财的监督管理机制

9.1. 公司建立投资理财防火墙机制，确保在人员、信息、账户、资金、会计核算上严格分离。

9.2. 公司相关工作人员与金融机构相关人员未经允许不得泄露本公司的理财方案、交易情况、结算情况、资金状况等与公司理财产品业务有关的信息。

9.3. 公司监察审计部负责不定期审查理财业务的审批情况、实际操作情况、资金使用情况及盈亏情况、账务处理情况等。

9.4. 公司独立董事、审计委员会、监事会有权对资金使用情况进行监督与检查, 必要时可以聘请专业机构进行审计。

10.通则

本制度经公司董事会审议通过后生效，自发行之日起实施，修改时亦同。本制度由公司董事会负责解释。

11.附件

11.1.附件 1：现金投资理财审批表

11.2 附件 2：现金投资理财管理流程

12.修改记录

篇13：员工制度

总则

为加强财务管理，根据国家有关法律、法规及建设局财务制度，结合公司具体情况，制定本制度。

一、财务管理工作必须在加强宏观控制和微观搞活的基础上，严格执行财经纪律，以提高经济效益、壮大企业经济实力为宗旨，财务管理工作要贯彻“勤俭办企业”的方针，勤俭节约、精打细算、在企业经营中制止铺张浪费和一切不必要的开支，降低消耗，增加积累公务员之家，全国公务员共同天地。

财务机构与会计人员

二、公司设财务部，财务部主任协助总经理管理好财务会计工作。

三、出纳员不得兼管、会计档案保管和债权债务帐目的登记工作。

四、财会人员都要认真执行岗位责任制，各司其职，互相配合，如实反映和严格监督各项经济活动。记帐、算帐、报帐必须做到手续完备、内容真实、数字准确、帐目清楚、日清月结、近期报帐。

五、财务人员在办理会计事务中，必须坚持原则，照章办事。对于违反财经纪律和财务制度的事项，必须拒绝付款、拒绝报销或拒绝执行，并及时向总经理报告。

六、财会人员力求稳定，不随便调动。财务人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。移交交接必须由建设局财务科监交。

会计核算原则及科目

七、公司严格执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《会计人员工作规则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查等事项的规定。

八、记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制，以人民币为记帐本位币。

九、一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，数目字用阿拉伯数字记载。记载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。

十、公司以单价元以上、使用年限一年以上的资产为固定资产，分为五大类：

1、房屋及其他建筑物；

2、机器设备；

3、电子设备（如微机、复印机、传真机等）；

4、运输工具；

5、其他设备。

十一、各类固定资产折旧年限为：

1、房屋及建筑物35年；

2、机器设备；

3、电子设备、运输工具5年；

4、其他设备5年。

固定资产以不计留残值提取折旧。固定资产提完折旧后仍可继续使用的，不再计提折旧；提前报废的固定资产要补提足折旧。

十二、购入的固定资产，以进价加运输、装卸、包装、保险等费用作为原则。需安装的固定资产，还应包括安装费用。作为投资的固定资产应以投资协议约定的价格为原价。

十三、固定资产必须由财务部合同办公室每年盘点一次，对盘盈、盘亏、报废及固定资产的计价，必须严格审查，按规定经批准后，于年度决算时处理完毕。

1、盘盈的固定资产，以重置完全价值作为原价，按新旧的程度估算累计折旧入帐，原价累计折旧后的差额转入公积金。

2、盘亏的固定资产，应冲减原价和累计折旧，原价减累计折旧后的差额作营业外支出处理。

3、报废的固定资产的变价收入（减除清理费用后的净额）与固定资产净值的差额，其收益转入公积金，其损失作营业外支出处理。

4、公司对固定资产的购入、出售、清理、报废都要办理会计手续，并设置固定资产明细帐进行核算。

资金、现金、费用管理

十四、财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用，提高效益。

十五、银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使用，严禁借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。

十六、银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄。

十七、银行帐户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。

十八、银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记帐。按月与银行对帐单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。

十九、根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途；非经收款单位书面正式委托并经总经理批准，不准改变收款单位（人）。

二十、库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对帐单相符，现金、银行日记帐数额分别与现金、银行存款总帐数额相符。

二十一、因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公事并经总经理批准，任何人不得借支公款。

二十二、严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行办理转帐结算，不得直接兑付现金。

二十三、领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内，严禁空白支票在使用前先盖上印章。

二十四、正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人、部门负责人签名，经总经理批准后方可报销付款。

二十五、未经董事会批准，严禁为外单位（含合资、合作企业）或个人担保贷款。

二十六、严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的'损失负连带赔偿责任。

办公用具、用品购置与管理

二十七、所有办公用具、用品的购置统一由办公室造计划、报经领导批准后方可购置。

二十八、所有用具必须统一由办公室专人管理。办理登记领用手续、办公柜、桌、椅要编号，经常检查核对。

二十九、个人领用的办公用品、用具要妥善保管，不得随意丢弃和外借，工作调动时，必须办理移交手续，如有遗失，照价赔偿。

其它事项

三十、按照上级主管部门的要求，及时报送财务会计报表和其它财务资料。

三十一、积极参与建设资金的筹措工作，通过筹集资金的活动，尽量使资金结构趋于合理，以期达到最优化。

三十二、配合公司业务部门对项目工程的竣工、财务决算进行监督管理。

三十三、自觉接受上级主管、财政、税务等部门的检查指导，并按其要求不断完善制度、改进工作。

篇14：激励制度方案

员工激励方案范文企业为表扬先进员工,表扬品质优秀的员工等,都会制定一些激励性的员工奖励制度。本文就来分享一篇激励制度方案范本，希望对大家能有所帮助！

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的'固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。

篇15：激励制度方案

激励制度方案

特拟订如下销售薪资制度：

一、基本工资制度

基本工资制度为：

一般业务员：500-700元/月（按工龄确定）

销售主管：1000元/月

二、佣金提成标准

为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-3套，佣金提成按1‰计算；

在完成1-3套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按1.5‰计算；

在完成5套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2‰计算；

在完成7套销售量基础上，超额完成1-2套，佣金提成按2.5‰计算；

在完成9套销售量基础上，超额完成部分，佣金提成按3‰计算；

完成15套销售量以上，超额完成部分，佣金提成按3.5%计算；

每一销售量完成阶段完成量的佣金提成单独计算，不做累加。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰；销售人员的个人销售业绩提成依照本制度执行。

(以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、商业用房、停车位的佣金提成方案另行制定。)

三、实行月销售任务制

公司营销部根据销售进度，制定每月销售计划任务，平均分配到每一个业务员上，每月最低销售底线为公司制定的销售计划任务。

对于未完成任务的业务人员销售提成在此基础上，下浮0.5‰执行。

四、优秀员工奖励

为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的.突破，对当月工作表现突出的业务员进行奖励。

优秀员工评定标准：

1、完成公司下达的个人销售任务，或为当月销售冠军；

2、在营销经理组织的员工个人测评中达到优秀的员工；

3、无客户投诉；

4、无工作失误；

5、有合理化建议，并被公司采纳的；

6、无违反工作制度的。

奖励办法：现金200元。

五、全员营销奖励办法

为了调动集团公司全体员工对房屋销售的积极性，按时完成项目销售，尽快回笼资金，特制定下列奖励办法：

1、公司其他部门员工、营销策划部员工、收银员、保安、清洁工介绍的客户（本人及直系亲属除外），其总提成按成交额的2‰计，提成方式为一次性结算。提取但介绍人必须在客户上门前通知营销策划部经理，统一安排接待；未按规定通知的，不予承认。

2、总经理指定的购买客户，由营销策划部经理或销售主管接待，公司视其情况给予营销策划部适当奖励。

公司内部员工或直系亲属购买本公司开发的住宅、商业用房，可以优先选房，免交天燃气入户费，公司在内部认购价的基础上另给予总金额1％的优惠；由营销策划部经理统一安排接待，优惠额度较大的客户由总经理批准。

篇16：如何激励员工

作为领导者，你的行为模式非常重要，如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。

领导者的另一个职责是支持员工，推动他们在有意义的工作中日益取得进展。这样不但能够改善员工的工作心理，而且能够提高组织的长期业绩。事实证明，要保持员工的内驱力和幸福感，管理者没必要费尽心机地揣测员工的心理，或者操控各种复杂的激励手段。只要他们能够向员工表现出基本的尊重和体谅，就可以将注意力放在对工作本身的支持上。

激励是领导者的重要工作。领导者喜欢用加薪和提职来激励员工，但这种机会不常有，而且也未必总是有效。要激励下属，让下属对组织有更高的归属感和投入度，领导可以从平时的一些小事做起。事实证明，持续的小成就给下属带来的激励，往往比偶尔一次的加薪和提职更为有效。那么，作为一个领导者，应该从哪些小事做起，有效地激励自己的下属呢？

首先是领导者的价值观。研究表明：CEO的价值观会增强或削弱其对员工的激励效果。一个领导者越是注重他人幸福，他的下属越有可能对公司高度投入而不考虑跳槽。与之相反，一个领导者越是倾向于注重自己的幸福，他的下属对公司的投入度就越低，离开公司的意愿也愈强烈。没有人能隐藏自己的价值观，人们容易从他的言谈举止中判断其价值观。谦虚是领导者的一个重要美德。很多领导者为了要证明自己，喜欢谈自己过去的成功，然后拿自己的经验作为决策的依据，这其实是一种缺乏安全感的表现。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。如果领导者发现自己错了，诚恳地对自己的下属说一声：“我错了！”这往往更容易获得下属的理解和尊重，

倾听也很重要。领导者要善于倾听下属的意见，而且在倾听的时候注意你的身体语言，因为别人会观察你的手在做什么。如果你在和下属对话的时候频繁地看自己的手表或者手机，那么会给别人一个信号：你希望尽快结束这次谈话。在倾听的时候，注意要收集不同的意见，尤其是反对意见。如果在公开会议上无法畅所欲言，不妨和下属多些私底下的沟通。

领导者往往有很强的成就动机，当他们发现找不到解决方案时，会觉得缺乏信心，因此他们遇到困难时急于找到答案。要获得成功，领导者应该更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者，多说诸如“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”的话。如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定，尽可能让大家都接受你的决策。

作为领导者，你的行为模式非常重要。如果你能够始终关心体谅下属，你就能强化你和下属之间同舟共济的感觉，如果你只是在乎自己的感觉，就可能会摧毁你们之间的信任感。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。下属、领导，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。

注意事项

篇17：如何利用薪酬激励制度留住核心员工

如何利用薪酬激励制度留住核心员工

虽然钱不是万能的，但是作为企业来说，薪酬激励永远是一个不可或缺的重要手段，尤其对于大多数中基层员工来讲。那么，如何利用好薪酬这个激励因素呢?

一般企业的薪资结构都会包括工资和奖金两个基本部分，那么工资和奖金在整个工资总额中所占的比例到底怎样才算合理呢?

中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生认为，按道理来讲工资是主要的激励因素，奖金是辅助手段，但是在许多国有企业，奖金会占到70%或80%，而工资却只占 20%或30%.结果往往造成这样的现实困境：工资的功能演变成奖金的功能，奖金功能演变成了工资的功能，使企业的激励要素本末倒置，员工行为短期化，核心人才不稳定，职业发展路径迷茫。

据中国惠普有限公司信息产品集团人力资源部经理汪宁红女士介绍，惠普员工薪酬的两部分比例根据岗位不同会有所区别：对于销售人员，基本上 70%是基本工资， 30%是浮动工资；电话中心有的是 60%的基本工资，40%的浮动工资；技术支持人员，有的是 90%的基本工资，10%的浮动工资；而像人力资源、财务、行政或其他跟业务不直接相关的部门，一般都是拿 100%稳定的工资。不同层次、不同类别的人，薪酬结构是不一样的，企业薪酬是基于岗位特点和个人需求的个性化的薪酬，而不是采用千篇一律的激励措施。

激励与惩罚的转换

汪宁红女士介绍说，惠普的绩效评估比较正规。比如，财政年度是 11月份开始，11月之前经理就会给员工做计划，明年的目标是什么，考核指标是什么，写得清清楚楚，然后会与员工沟通并达成共识；在执行计划的过程中，经理会提供相应的资源，帮助并激励员工；到年底时，经理会拿出年初的计划与员工进行绩效面谈，比如从低到高1～ 5分，根据考核结果及团队任务完成情况决定其工资增长幅度。

其实要谈激励肯定就得谈到惩罚，这好比硬币的两面，如果只谈激励不谈惩罚就无法约束不守规矩的人。但是所有的惩罚都会考虑受罚者的承受度。在惠普，有3%的员工属于下游员工，也就是说他们的考核只得了 1分，这样的员工工资肯定不涨，然后他有两条路可走，要么改进，要么离开。惠普会给他做一个3、6、9个月的改进计划，改进了就留在公司，改进不了就只能离开。员工也可以自己选择，不再继续改进而主动离开。

薪酬的激励作用

过去我们在薪酬设计时，往往只注重薪酬的总量，而实际上，在薪酬总量相等的情况下，不同的薪酬发放方式同样会产生不同的激励效果。对于薪酬究竟应该采取保密支付的方式还是公开支付的方式，目前还存在着较大的争议，但是比较来看，采取公开支付的方式对员工的激励作用更大。

首先，如果企业的薪酬是公平的，公开发放将会使员工感到自己的成绩得到了承认，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：报酬与付出的相关，每个人都必须靠付出获取报酬，这就激励员工更加努力的工作，对企业也随之产生了信任，避免了由秘密发放带来的不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。

其次，让优秀员工当众领取高薪的形式比单纯的拿钱要多一份可观的精神奖励，满足了他们对荣誉的需要。一项有关不同激励方式效果的实验显示：在不同方式(公开和私下)的奖励和惩罚中，公开奖励是最有效的激励方式。

最后，企业中的.人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响作用是不可低估的。积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强企业的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明就有利于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌，鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。

保密的发放方式似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌，与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突，建设性的冲突可以增进决策的品质，在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会；冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖的是建设性的冲突，就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。